Legislatura VIII - Commissione I - Verbale del 12/12/2006 antimeridiano

    Testo

    Verbale n. 24/2006
    Seduta del 12 dicembre 2006
    Il giorno 12 dicembre 2006 alle ore 10,00 si sono riunite in seduta
    congiunta presso la sede dell'Assemblea Legislativa in Bologna Viale
    A. Moro n. 50, in UDIENZA CONOSCITIVA le Commissioni assembleari
    Bilancio Affari Generali ed Istituzionali, Politiche per la salute e
    Politiche sociali, Turismo Cultura Scuola Formazione Lavoro Sport
    convocate con nota prot. n. 19820 del 1 dicembre 2006.
    Partecipano alla seduta i Consiglieri:
    Cognome e nome Qualifica Gruppo Voto
    NERVEGNA Antonio Presidente Forza italia 5 presente
    BERETTA Nino Vice Uniti nell'Ulivo - DS 7 presente
    Presidente
    MANFREDINI Mauro Vice Lega Nord Padania 3 presente
    Presidente Emilia e Romagna
    AIMI Enrico Componente Alleanza Nazionale 4
    BORTOLAZZI Componente Partito dei Comunisti 1
    Donatella Italiani
    CARONNA Salvatore Componente Uniti nell'Ulivo - DS 5 presente
    GUERRA Daniela Componente Verdi per la Pace 2
    MANCA Daniele Componente Uniti nell'Ulivo - DS 1 presente
    MASELLA Leonardo Componente Partito della 3 presente
    Rifondazione Comunista
    MONACO Carlo Componente Per l'Emilia-Romagna 1
    MONARI Marco Componente Uniti nell'Ulivo-DL 3 presente
    Margherita
    NANNI Paolo Componente Italia dei Valori con 1 presente
    Di Pietro
    NOE' Silvia Componente Unione Democratici 1
    Cristiani e di Centro
    PIRONI Massimo Componente Uniti nell'Ulivo - DS 2 presente
    RICHETTI Matteo Componente Uniti nell'Ulivo-DL 4 presente
    Margherita
    RIVI Gian Luca Componente Uniti nell'Ulivo - DS 2 presente
    VARANI Gianni Componente Forza Italia 4 presente
    ZANCA Paolo Componente Uniti nell'Ulivo - SDI 1
    Presiedono la seduta: Antonio Nervegna, Tiziano Tagliani e Massimo
    Pironi
    Assistono i segretari: Claudia Cattoli, Lidia Testoni e Adolfo Zauli
    UDIENZA CONOSCITIVA
    in seduta congiunta della Commissioni assembleari
    BILANCIO AFFARI GENERALI ED ISTITUZIONALI
    POLITICHE PER LA SALUTE E POLITICHE SOCIALI
    TURISMO CULTURA SCUOLA FORMAZINE LAVORO SPORT
    12 dicembre 2006 ore 10,00
    sull'esame abbinato dei progetti di legge:
    1537 - Progetto di legge d'iniziativa dei consiglieri Nervegna,
    Dragotto, Filippi, Leoni, Lombardi, Salomoni, Varani, Villani e
    Francesconi recante: Interventi regionali per la tutela della salute
    psicofisica sui luoghi di lavoro (12 07 06)
    1544 - Progetto di legge d'iniziativa dei consiglieri Parma,
    Manfredini e Corradi recante: Misure per la prevenzione ed il
    contrasto del fenomeno del 'mobbing' nei luoghi di lavoro (14 07 06)
    1890 - Progetto di legge d'iniziativa dei consiglieri Masella,
    Bortolazzi, Guerra e Zanca recante: Norme per contrastare e
    prevenire il fenomeno mobbing e lo stress psico - sociale sui luoghi
    di lavoro (02 11 06)
    Partecipano:
    Alberghini AUSL Bologna
    Villiam
    Baldi Stefania S. Orsola - Malpighi Bologna
    Balestri Federica Confindustria Emilia-Romagna
    Bellotti Bruna MD Medicina Democratica Bologna
    Bergamini Lorena Sindacato DICCAP - CONFSAL RER
    Bignami Rossella Servizio Salute Mentale RER
    Bonora Carlo Fondazione Istituto per il lavoro
    Cavallari Carla Sindacato RdB RER
    Cenni Paola ENEA Centro di Bologna
    Colombari Sabrina AUSL di Bologna
    De Mitri Giuseppe Istituti Ortopedici Rizzoli Bologna
    Florini Maria Azienda Usl di Modena
    Cristina
    Folegani Milvia Regione Emilia-Romagna
    Giello Letizia Centro Confsal Antimobbing Rodolfo
    Degoli Modena
    Krantz Sylvia Associazione Intercomunale Bassa Romagna
    (Ra)
    Lodi Maria Rita Presidente Comitato Mobbing Azienda Osp.
    Univ. Ferrara
    Lombardi Carlo Confindustria Emilia-Romagna
    Melloni Barbara Azienda Osp. Univ. S. Orsola - Malpighi
    Bologna
    Monterastelli Regione Emilia-Romagna - Servizio
    Giuseppe Sanitario Pubblico
    2
    Morisi Leonildo SIRS Azienda Usl Bologna
    Ollari Bruno ANMIL (Associazione nazionale Mutilati
    Invalidi lavoro)
    Pedrini PRIMA (Associazione italiana Contro
    Giuseppina Mobbing)
    Pizzolante Commissione Pari Opportunità Riccione
    Valeria
    Pozzi Maurizio Regione Emilia-Romagna
    Rossi Fiorenza Sindacato RdB- CUB RER
    Rubini Gino CGIL Emilia Romagna
    Salfi Anna CGIL Emilia Romagna
    Savorani Germano Amministrazione Provinciale Ravenna
    Scapoli Chiara Università Ferrara - Comitato Pari
    Opportunità
    Schiavina Paolo PRIMA
    Serantoni Laura Consigliera Regionale Comitato Pari
    Opportunità RER
    Succi Paolo CISL RER
    Zanardo Enio D. AUSL Bologna
    Zullo Federica Comitato Pari Opportunità d'Ateneo UNIBO
    Il Presidente della I^ Commissione Bilancio Affari Generali ed
    Istituzionali ANTONIO NERVEGNA dichiara aperta la seduta e
    introduce l'udienza conoscitiva presentando il Presidente della IV^
    Commissione Politiche per la salute e Politiche sociali Tiziano
    Tagliani e il Presidente della V^ Commissione Turismo Cultura
    Scuola Formazione Lavoro Sport Massimo Pironi. I tre Presidenti
    hanno infatti concordato di svolgere la consultazione odierna in
    forma congiunta, ritenendo che le due Commissioni assembleari
    coinvolte in sede consultiva abbiano una competenza specifica nella
    materia e possano contribuire anche ai lavori successivi nel
    prosieguo dell'iter legislativo.
    Il Presidente NERVEGNA ricorda che l'udienza conoscitiva è stata
    convocata il 24 novembre scorso, quindi in tempo utile per dare la
    possibilità a tutti gli interessati di prendere visione sia dei
    progetti di legge presentati, che del documento di lavoro
    predisposto dalla segreteria con i testi a confronto. Tutta la
    documentazione è pubblicata sul sito internet della Regione
    Emilia-Romagna, alla pagina della I^ Commissione.
    Auspica che dal confronto scaturisca il massimo contributo e
    apporto di proposte ed osservazioni. I tre progetti di legge sono
    stati presentati rispettivamente: uno dal gruppo di Forza Italia,
    primo firmatario Nervegna, uno presentato dalla Lega Nord, primo
    firmatario il consigliere Parma, e uno ad iniziativa dei consiglieri
    Masella (Partito della Rifondazione Comunista), Bortolazzi (Partito
    dei Comunisti Italiani), Guerra (Verdi per la Pace), Zanca (Uniti
    nell'Ullivo-SDI).
    3
    Ringrazia i presenti per la loro partecipazione e cede la parola
    agli interventi richiesti.
    SYLVIA KRANTZ - Associazione Intercomunale Bassa Romagna (Ra)
    Mi occupo di relazioni sindacali, contenzioso del lavoro e
    procedimenti disciplinari per conto di 10, anzi 16 Comuni associati
    della Bassa Romagna, 16 della provincia di Ravenna, 10
    dell'Associazione.
    Intendo fare una piccola sollecitazione. In un'ottica
    fondamentalmente preventiva mi pare manchi, in tutti e tre i
    progetti di legge, un occhio di riguardo per l'organizzazione del
    lavoro. Nelle proposte di legge infatti è molto centrato l'interesse
    per la prevenzione dal punto di vista sanitario, ma manca tutta una
    serie di previsioni che riterrei importanti: la presenza di un
    consulente o di un membro all'interno delle commissioni, o nei
    centri di ascolto, che sia competente in materia di organizzazione
    del lavoro, relazioni industriali, relazioni sindacali.
    Questo perché, a mio avviso ed alla luce della nostra esperienza,
    gli atti prodromici di mobbing sono molto spesso atti di
    riorganizzazione aziendale, assegnazione di nuovo personale o,
    viceversa, mancata assegnazione di nuovo personale, variazioni
    rilevanti nel carico di lavoro, il cambiamento di un dirigente o di
    un caporeparto. Dall'esperienza che ho maturato anche nel settore
    privato, posso affermare con certezza che il cambiamento del vertice
    di un ufficio o di un'unità organizzativa, sia esso un accorpamento
    che una disaggregazione di uffici o unità organizzative, ben può
    determinare variazioni di atteggiamenti e comportamenti dei
    dipendenti. Variazioni che possono essere determinate anche da cause
    personali o eventi traumatici dei singoli dipendenti che si
    ripercuotono sul lavoro ed i colleghi.
    Ritengo che alcune delle attività che fondamentalmente dovrebbero
    essere messe in campo dal punto di vista della prevenzione debbano
    essere quelle relative ad indagini o collaborazioni con l'azienda o
    l'ente, allo scopo di individuare forme di controllo. Controllo è
    forse un termine troppo forte, ma comunque dovrebbe trattarsi di una
    forma di affiancamento nei momenti particolari di cambiamento nella
    vita organizzativa dell'ente o dell'azienda.
    Riterrei quindi utile prevedere nella legge un occhio di riguardo a
    queste problematiche e prevedere consulenti in materia di
    organizzazione del lavoro. Prevedere quindi, oltre all'ottica
    sanitaria, l'ottica riorganizzativa. Penso ad affiancamenti nel
    momento in cui si verificano, per esempio, atti di organizzazione,
    l'inserimento di un nuovo dirigente o del suo nuovo ufficio. In
    un'ottica preventiva potrebbero poi essere distribuiti questionari,
    sondaggi da rilevarsi tra i dipendenti addetti all'unità
    organizzativa. Si tratta di attività che a mio avviso sono
    fondamentali in un'ottica di benessere organizzativo dell'azienda e
    dell'ente. Grazie.
    LEONILDO MERISI - SIRS (Servizio Informativo Rappresentanti
    Sicurezza) Azienda Usl Bologna
    Buongiorno, mi chiamo Morisi, sono coordinatore di un progetto
    regionale che si chiama SIRS, Servizio informativo per
    rappresentanti della sicurezza della Regione Emilia-Romagna, mi
    occupo da sempre di prevenzione nei luoghi di lavoro e quindi in
    4
    merito a questo aspetto intendevo fare alcune osservazioni,
    soprattutto due di carattere generale.
    Per quanto riguarda la prima, ritengo che tutte le azioni
    politiche, istituzionali e sindacali che vanno nel senso di
    evidenziare problematiche che sul posto di lavoro possono portare a
    problemi di salute, siano le benvenute. Vorrei tuttavia richiamare
    il fatto che aspetti dello stress e del mobbing si stanno
    riscontrando in relazione all'introduzione nel nostro ordinamento
    del decreto legislativo 626 del 1994. Con queste norme
    l'organizzazione del lavoro è entrata a far parte dei rischi che
    sono in qualche modo da valutare sui luoghi di lavoro, in quanto una
    cattiva organizzazione può diventare una patologia per i lavoratori.
    Ritengo che sia questo il punto di partenza e che nelle varie
    proposte di legge manchi attualmente un aggancio diretto e preciso a
    tutto il sistema 626 che invece dovrebbe essere considerato in
    quanto prevede tutta una serie di analisi, di valutazioni, di
    indagini legati alle patologie sul posto di lavoro ed in modo
    particolare al disagio psico - sociale e al mobbing.
    L'articolo 4 del decreto 626 obbliga le aziende a valutare,
    all'interno del posto di lavoro, l'organizzazione del lavoro e le
    implicazioni negative che un'organizzazione può determinare sulla
    salute dei lavoratori. Credo pertanto che questo costituisca il
    punto di partenza e l'aspetto fondamentale di un progetto di legge
    di questo genere.
    Vi sono, all'interno dei posti di lavoro, delle figure che possono
    dare un contributo a questo sistema di emersione degli aspetti di
    mobbing sul lavoro, partendo dalla valutazione dei rischi che il
    datore di lavoro deve fare, avvalendosi del medico competente, delle
    organizzazioni sindacali ed in modo particolare del rappresentante
    dei lavoratori per la sicurezza. Esiste quindi già un sistema ed una
    serie di figure che in qualche modo operano al fine di far emergere
    patologie e problemi di salute legati a una cattiva organizzazione
    del lavoro. Inoltre vi è anche l'organo di vigilanza che in qualche
    modo agisce nell'ambito di questo sistema, mediante analisi e
    valutazioni di intervento specifico su questi aspetti.
    Si tratta quindi di integrare tutto questo sistema con le proposte
    contenute nei progetti di legge in esame.
    La seconda osservazione che intendo fare riguarda in particolare la
    figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
    Mi occupo ormai da dieci anni di questa figura ed in modo
    particolare dei rapporti che ha all'interno del posto di lavoro.
    Ritengo che il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza,
    proprio in qualità del suo ruolo, sia una delle figure che è più
    soggetta a mobbing. Riceviamo quotidianamente notizie e informazioni
    di lavoratori che subiscono ripercussioni a causa del ruolo che
    svolgono. Molti di essi denunciano che, al momento della loro
    elezione, vedono in qualche modo troncata la loro carriera, senza
    possibilità di avanzamenti di carriera. Vengono in qualche modo
    adibiti a mansioni dequalificate, isolati dal resto dei lavoratori,
    perché questi potrebbero in qualche modo dare indicazioni in merito
    alle questioni di sicurezza, proporre una diversa organizzazione del
    lavoro oppure aspetti legati alla tutela della salute dei
    lavoratori. Alcuni giorni fa mi è addirittura arrivata sul tavolo
    una lettera di licenziamento in tronco di un rappresentante dei
    lavoratori per la sicurezza che aveva cercato in qualche modo di
    porre problematiche di questo genere.
    Si tratta quindi di un soggetto potenzialmente sottoposto a
    mobbing, per questo credo che in un progetto di legge non si possa
    ignorare tale figura, anzi, dovrebbe rivestire un ruolo fondamentale
    per due motivi: è una figura soggetta a mobbing (e quindi una figura
    5
    più esperta di altri lavoratori su questi argomenti ed in grado di
    fornire giudizi più specifici, i primi segnali di malessere) ed
    inoltre, essendo a diretto contatto con i lavoratori, ben può
    raccogliere problematiche, confidenze e capire in quale direzione
    stanno andando eventualmente certe vessazioni psicologiche,
    iniziative mirate a dequalificare o allontanare il lavoratore o
    indurlo addirittura alla risoluzione del rapporto di lavoro. Credo
    quindi che, nell'ambito di una proposta di legge sull'argomento, il
    rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, proprio per il ruolo
    che svolge, debba avere un ruolo fondamentale quale cerniera tra il
    mondo del lavoro, dove effettivamente avvengono questi casi, e le
    strutture politiche, istituzionali, sindacali e di vigilanza che in
    qualche modo debbono intervenire nell'ambito di questo rapporto.
    Grazie.
    VILLIAM ALBERGHINI - AUSL Bologna
    Buongiorno. Vorrei completare l'intervento di Morisi, in quanto
    lavoro nel servizio di prevenzione, che è il servizio di vigilanza e
    pertanto ci occupiamo quotidianamente anche di mobbing. Abbiamo
    infatti istituito, sin dal 2001, un punto di ascolto per tutti i
    lavoratori che ritengano di subire delle violenze morali. In
    generale poi ci occupiamo di tutti gli aspetti connessi a
    problematiche di salute, psichica o psicologica, relative a problemi
    organizzativi dell'ambiente di lavoro.
    Dalle nostre osservazioni (sono oltre 150 i casi di mobbing
    analizzati da quando abbiamo iniziato la nostra attività) emerge un
    dato comune e cioè che il mobbing rappresenta una malattia
    dell'organizzazione e non una malattia del singolo lavoratore. Ciò
    in quanto il lavoratore manifesta sintomi e disturbi provocati
    dall'organizzazione del lavoro, dalle relazioni interne, dalle
    strategie attuate. Credo quindi che, nel momento in cui si affronta
    questo problema, occorre partire dalle radici, altrimenti si rischia
    di mancare l'obiettivo.
    Ho letto questi progetti di legge e devo dire che mi lasciano
    estremamente perplesso. Uno, in particolare, prevede un percorso di
    medicalizzazione del soggetto che ritengo estremamente pericoloso in
    quanto si rischierebbe di cronicizzare tali disturbi, come in parte
    avveniva prima della legge 180 del 1978. Cronicizzare i disturbi di
    chi ha subito queste violenze morali, senza intervenire nelle cause,
    costituisce un grave rischio.
    Ritengo che una legge regionale su questo argomento debba partire
    dal richiamo alle normative esistenti, in particolare alla normativa
    di igiene e sicurezza del lavoro che è il decreto legislativo 626
    del 1994. Giustamente il collega Morisi proponeva di considerare la
    valutazione prevista in tale normativa per affrontare i rischi in
    generale e prevenire fenomeni di mobbing.
    Occorre infatti partire dalla valutazione dei rischi, che
    rappresenta un obbligo del datore di lavoro e dei propri consulenti,
    inclusi il medico competente aziendale ed i rappresentanti dei
    lavoratori. Valutazione che poi è soggetta, in un percorso già
    definito, alla vigilanza dell'organo pubblico. Quando un
    organizzazione manifesta dei problemi e da questi derivano casi di
    mobbing, come possono essere gestiti?
    Credo che il sistema sanitario disponga già di presidi necessari
    per far fronte a questi casi. Prima di tutto, se si sono verificati
    problemi tali da provocare casi di mobbing, occorre innanzitutto
    rivolgersi a chi ha dei compiti di vigilanza su quella valutazione e
    su quella organizzazione. Noi, che svolgiamo questo compito da
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    diversi anni, abbiamo eseguito approfondimenti ogni qual volta un
    lavoratore ha manifestato problemi e violenze subite ed ha chiesto
    il nostro intervento. Dal momento in cui abbiamo appurato
    l'esistenza di problemi e la fondatezza del disagio del lavoratore,
    interveniamo per verificare e far rimuovere le cause patogene
    interne all'ambiente di lavoro. Il lavoratore colpito, che ha subito
    violenze e che ne risente pesantemente sul piano della salute, si
    rivolge ai servizi specialistici che già esistono nell'ambito del
    servizio sanitario nazionale, con i quali noi manteniamo strette
    interazioni.
    Non occorre quindi creare ulteriori e particolari presidi sanitari
    deputati specificamente al mobbing, in quanto la patologia
    psicosomatica, psichiatrica o psicologica che caratterizza questo
    fenomeno non è diversa dalle altre di questo genere che abbiano
    delle altre origini.
    Per concludere, ritengo che un'azione legislativa sia comunque
    necessaria, dato che tra le patologie che sorgono all'interno dei
    luoghi di lavoro il mobbing ha certamente una rilevanza particolare,
    tuttavia auspico un provvedimento di legge che da una parte
    istituisca un punto di osservazione del fenomeno (c'è ancora bisogno
    di rilevare da un punto di vista epidemiologico l'andamento di
    questo fenomeno), una sorta di osservatorio della rete di servizi
    esistenti in grado di fornire indirizzi e suggerimenti per le
    aziende; dall'altra che indirizzi i lavoratori, coinvolti in queste
    vicende, a seguire percorsi definiti.
    C'è inoltre da considerare tutto l'aspetto dell'informazione e
    della formazione che, se in gran parte è già inclusa tra gli
    obblighi delle aziende, dovrebbe essere ampliata e sviluppata da
    tutta un'altra seria di soggetti, sia pubblici che privati, connessi
    alle organizzazioni delle categorie dei lavoratori e delle imprese.
    Grazie.
    LAURA SERANTONI - Consigliera Regionale Comitato Pari Opportunità
    Regione Emilia-Romagna
    Buongiorno e grazie per questo invito a poter esercitare la
    facoltà di intervento che viene concessa in questa sede. Dal nostro
    osservatorio di consiglieri di parità, sia regionali che
    provinciali, osserviamo situazioni di mobbing soprattutto a carico
    delle donne.
    Ho provveduto ad inviare ai Presidenti delle Commissioni un
    documento, piuttosto corposo, di esame dei tre progetti di legge.
    Tralascio quindi in questa sede, per ragioni di tempo, l'esame sia
    delle relazioni che dei progetti di legge su questo tema che noi
    consiglieri di parità riteniamo molto importante.
    I contenuti e le proposte dei progetti di legge sono davvero buoni,
    se pur con approcci disciplinari e interdisciplinari diversi. Le tre
    proposte si differenziano sia riguardo la valutazione dell'impatto
    di genere che riguardo alla soluzione proposta, tuttavia toccano, a
    mio parere, tutti gli aspetti della prevenzione, del contrasto, del
    contenimento dei fenomeni, dell'informazione, della formazione (in
    alcuni casi anche della ricerca), nonché della istituzione e
    collaborazione di organi e strutture istituzionali specificamente
    preposti.
    Ritengo che la legge regionale definitiva dovrà considerare due
    importanti fattori: le particolari dinamiche del fenomeno mobbing al
    femminile, la sua connessione con la fattispecie delle molestie
    sessuali e le discriminazioni di genere e, in secondo luogo,
    l'esigenza di realizzare il mainstreaming di genere anche in questo
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    ambito, integrando le disposizioni con un approccio al femminile e
    quindi prevedere la partecipazione della consigliera di parità alle
    eventuali iniziative.
    Importante sicuramente è anche il profilo della tutela di genere,
    perché se si generalizza il fenomeno senza prevederne la tutela, si
    rischierebbe di rendere il mobbing una figura assorbente delle
    molestie sessuali e della discriminazione di genere, privando la
    persona colpita di queste tutele. Ritengo sia molto importante
    pensare alla tutela, e su questo aspetto ho apprezzato il progetto
    di legge che prevede l'onere della prova. Sappiamo quanto sia
    difficile, nel corso di cause giudiziarie, portare prove
    testimoniali, è quindi auspicabile prevedere l'onere della prova e
    la possibilità di avvalersi di tutela legale gratuita.
    Sul previsto ruolo dell'Ispettorato del lavoro, devo ricordare che
    già c'è un rapporto tra l'Ispettorato del lavoro e le consigliere di
    parità, in merito all'accertamento e alla raccolta di dati
    riguardanti discriminazioni di genere ed in particolare quando si
    attuano con pratiche di mobbing. In questi casi è sufficiente il
    sospetto e la segnalazione di una discriminazione di genere perché
    la consigliera di parità possa chiedere l'intervento sui luoghi di
    lavoro. Anche su questo punto sarebbe importante che l' attività di
    monitoraggio del fenomeno, nello svolgimento delle attività
    assegnate ai diversi organismi individuati dai progetti di legge,
    avvenga sempre avendo cura di fornire dati disaggregati per genere
    ed età.
    Infine ritengo che la legge regionale non possa trascurare
    l'incidenza del mobbing su attività di lavoro precario, su tutte le
    forme di lavoro autonomo e dipendente, tipico e atipico. Dai disegni
    di legge presentati, sembra infatti che il mobbing venga considerato
    solo per i lavoratori in forma subordinata e non per le altre
    categorie e questo non lo ritengo corretto. Grazie.
    LETIZIA GIELLO - Centro Confsal Antimobbing Rodolfo Degoli Modena
    Buongiorno, ringrazio anch'io per l'invito. Desidero rilevare
    alcuni aspetti dei progetti di legge che, a nostro parere sono
    critici, ringraziando comunque per l'iniziativa che, come Centro
    Antimobbing riteniamo molto importante.
    Il Centro Antimobbing Rodolfo Degoli di Modena, fondato dalla
    Confsal - Confederazione dei sindacati autonomi - ma autonomo dalla
    confederazione - ha al proprio interno professionalità quali uno
    psicologo ed un comitato tecnico-scientifico composto da nomi
    illustri: il professor Luberto, presidente del primo comitato
    paritetico sorto nella nostra provincia, l'unico che sia riuscito a
    costituirsi, previsto dai contratti nazionali del pubblico impiego e
    del parastato (l'Università di Modena è riuscita a costituire un
    comitato paritetico che ha già lavorato ampiamente e che ha già
    prodotto un codice di comportamento approvato dal Senato
    dell'Università, accolto da tutti organi dell'Università); la
    dottoressa Servitori, sociologa del lavoro presso il Ministero del
    lavoro; la dottoressa Cremonini; la dottoressa Roberta Evadi,
    responsabile risorse umane; la professoressa Mirella Guicciardi,
    consigliera supplente di parità della provincia di Modena; il
    professor Giuseppe Pellicani, legale di diritto del lavoro. Essendo
    la Confsal socia Adapt del Centro studi internazionali di relazioni
    industriali, fondato da Marco Biagi e la cui opera viene continuata
    dal professor Tiraboschi, collaboriamo anche con il dottor Russo
    dell'Università di Modena che opera all'interno del gruppo
    Tiraboschi. Ne fa parte anche il dottor D'Angelo che esercita la
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    propria attività in un centro in cui equipes di neuropsichiatri e
    psicologi sono in grado di elaborare i danni biologici alla persona.
    Collaboriamo anche con Eighe, che ha portato in Italia tra il '95 e
    il '96 il termine e la definizione di mobbing, fenomeno che crea
    tanto disagio e tanta sofferenza tra i lavoratori del mondo del
    lavoro. Abbiamo esperienza di due anni e, sulla base di questa,
    intendiamo contribuire alla proposta di legge che abbiamo letto
    attentamente.
    Riteniamo innanzitutto che sarebbe stato opportuno inserire un
    articolo dedicato alla definizione del fenomeno mobbing. Occorre
    sapere cosa si vuol contrastare e contro che cosa organizzare un
    sistema ed una rete di prevenzione.
    All'articolo 3, comma 2, del disegno di legge presentato dalla
    maggioranza, laddove si prevede che le denunce debbano essere
    inviate alle consigliere di parità regionale, perché non si prevede
    di trasmetterle anche a quelle provinciali che poi dovrebbero essere
    in rete con quelle regionali? Riteniamo che le consigliere di parità
    provinciali siano più vicine di quelle regionali.
    In merito all'articolo 5, e dato che i lavoratori non si rivolgono
    ai centri di ascolto istituzionalizzati, riteniamo che sia sbagliato
    ipotizzare un processo di medicalizzazione del soggetto che porta a
    cronicizzate i disturbi e che in conclusione non incide sulla causa
    che lo ha prodotto.
    I centri d'ascolto istituzionalizzati non offrono al soggetto
    mobbizzato alcuna certezza di riservatezza, senza trovare quelle
    professionalità che invece possono essere disponibili all'interno di
    Centri antimobbing privati, o con la eventuale partecipazione del
    pubblico. Le persone che si rivolgono al Centro hanno solitamente
    delle difficoltà a raccontare i propri problemi e vivono il proprio
    disagio come un fallimento totale, sia sul piano lavorativo e di
    conseguenza anche su quello personale e familiare. In molti casi,
    infatti, il lavoratore messo in crisi all'interno del posto di
    lavoro, ne ha conseguenze nella vita e nei rapporti all'interno
    della famiglia. Quando si verifica un caso di mobbing, ben studiato
    dal mobber e dal branco che il mobber di solito riesce a crearsi, il
    lavoratore ha bisogno di riservatezza e di un contatto costante. Dal
    punto di vista sindacale deve conoscere cosa può pretendere
    nell'ambito del proprio contratto di lavoro, se è opportuno un
    supporto psicologico, ecc.
    Il Centro di cui faccio parte opera in maniera gratuita e, nel caso
    non si riesca ad intervenire a livello sindacale, si interviene
    all'interno del posto di lavoro, dialogando con il datore di lavoro
    o di chi lo rappresenta. Nei casi più ostici e se non si riesce
    attraverso queste azioni, si ricorre ad azioni legali. Quest'ultima
    viene intrapresa allorquando non si ravvisino altre possibilità per
    tutelare il lavoratore.
    Nel Centro sono presenti tutte le professionalità del caso e le
    persone che si sono rivolte a noi si sono sentite seguite e tutelate
    a 360 gradi, sia dal punto di vista psicologico che per le
    competenze offerte in materia di lavoro. E' chiaro quindi che
    ipotizzare la istituzionalizzazione di strutture simili non
    garantisce la presenza di tutte le professionalità necessarie.
    Sono d'accordo sul fatto che la normativa 626 sia un aggancio
    opportuno e necessario: sarebbe importantissimo che gli allegati, a
    cui il decreto 626 fa riferimento nell'elencazione delle malattie
    professionali, riconoscessero anche lo stress e la depressione
    reattiva ad una situazione di stress nel mondo del lavoro. L'INAIL
    ha tentato tutto questo, attraverso la diffusione di una circolare,
    ma poi ne è seguita una denuncia della CNA a cui il TAR ha dato
    9
    ragione, ritenendo che non si possa integrare una legge mediante una
    circolare.
    Ritengo che la Regione possa farsi carico di questa problematica e
    riconoscere lo stress, la depressione che nasce da uno stress
    lavorativo, come una malattia professionalizzante, anche nel momento
    in cui si ha un tentativo di conciliazione o una controversia
    giudiziaria vera e propria. Ci sono dei numeri diversi per
    quantificare il disagio, il danno biologico, il danno morale, il
    danno esistenziale che il fenomeno mobbing provoca sulla persona,
    sul lavoratore. I lavoratori preferiscono quindi rivolgersi ad un
    centro antimobbing qualificato, fuori dal controllo diretto di
    istituzioni che sentono come invadenti e di fronte alle quali
    tendono a bloccarsi.
    L'esperienza che ci viene da due anni di attività del Centro
    Confsal antimobbing Rodolfo Degoli di Modena ci insegna che è
    preferibile un Centro regionale aperto a quanti svolgono sul
    territorio attività di prevenzione sul fenomeno del mobbing e di
    tutela dei lavoratori vittime delle persecuzioni messe in atto dal
    mobber o dal mobber unitamente al branco che ha saputo crearsi
    intorno a sé. Proponiamo quindi di creare a livello regionale, così
    come propone uno dei disegni di legge, un osservatorio che compia un
    attento monitoraggio e di cui facciano parte un rappresentante di
    ciascun centro antimobbing sorto sul territorio. Si tratterebbe di
    un'iniziativa positiva e importante, facile da attuare e da cui
    avviare un percorso concreto.
    Manca, come dicevo in apertura, una definizione di mobbing che
    invece ritengo indispensabile.
    L'articolo 8 inoltre prevede azioni disciplinari che, al di fuori
    di una legislazione autorizzante, vengono ritenute incostituzionali.
    La Regione non ha competenza esclusiva sulla materia, come invece ha
    lo Stato, dunque potrebbe ragionevolmente incorrere in censure della
    legge.
    Noi proponiamo altro. Mentre consideriamo il progetto di legge,
    così com'è è stato presentato, troppo barocco in quanto prevede una
    clonatura di comitati, commissioni, livelli, ecc., proponiamo la
    creazione di strutture più semplici, snelle e funzionali. Se si
    creano comitati di diversi livelli, e comitati all'interno di altri
    comitati, non si andrà da nessuna parte ed il lavoratore, ancora una
    volta, si sentirà schiacciato da una burocrazia che non capisce e
    che quindi eviterà.
    Proponiamo invece di chiedere alla Conferenza Stato-Regioni di
    formare un gruppo di lavoro bipartisan che studi un testo unificante
    dei vari disegni di legge da sottoporre poi alle Regioni per un
    intervento operativo del contrasto e della sanzione. Su questo la
    legge francese, ad esempio, si è dimostrata molto efficace.
    Chiediamo che la Conferenza Stato-Regioni si faccia carico di metter
    insieme tutti questi disegni di legge per giungere alla formulazione
    di un unico testo a livello nazionale, con possibilità alle Regioni
    di intervenire su alcune cose molto importanti, sia in termini di
    contrasto che di sanzioni. Su questo la legge francese del 2002 ha
    dimostrato di funzionare bene.
    In attesa di questa che è l'unica soluzione, in quanto tutti gli
    altri Paesi europei si avvalgono di una legislazione nazionale,
    riteniamo opportuno costituire un'authority regionale con compiti di
    informazione, sensibilizzazione, segnalazione alla magistratura. In
    attesa di una legislazione nazionale creiamo un'authority regionale,
    un comitato regionale, un osservatorio, ecc. Non importa come lo
    chiameremo, composto dai rappresentanti di coloro che operano sul
    territorio, qualificati per poter discutere di mobbing e sulle
    malattie che ne derivano. Da qui, pian piano, si potrebbe cominciare
    10
    a lavorare per contrastare questo fenomeno di persecuzione vera e
    propria sul posto del lavoro. Questa è la nostra proposta. Grazie.
    GIUSEPPE MONTERASTELLI - Assessorato Politiche per la salute della
    Regione Emilia-Romagna
    Buongiorno. Vorrei intervenire su alcuni punti generali, più che
    sui progetti di legge specifici. Come ha detto poc'anzi il dottor
    Alberghini, che da molti anni svolge il ruolo di responsabile del
    servizio di prevenzione e sicurezza nell'ambiente di lavoro presso
    l'azienda USL di Bologna, il mobbing, nell'accezione in cui lo
    trattiamo, è sostanzialmente l'espressione di una cattiva
    organizzazione negli ambienti di lavoro. Come sappiamo,
    l'organizzazione dell'ambiente di lavoro si sta progressivamente
    trasformando, assumendo caratteristiche sempre più competitive, ed è
    questa la causa del mobbing che oggi trattiamo.
    Credo che alcuni interventi precedenti abbiano invece spostato
    l'attenzione presentando il mobbing come una malattia indipendente,
    idiomatica, che non ha un'origine causale specifica. Non siamo
    infatti di fronte ad una malattia psichiatrica o psicologica per la
    quale il cittadino accede direttamente ai servizi sanitari, bensì ad
    una malattia causata dall'esterno, cioè dall'organizzazione. Il
    trattamento di una malattia psichiatrica è logicamente quello che si
    opera all'interno delle strutture sanitarie, poi con difficoltà si
    può cercare di risolvere i problemi familiari, sociali ed altro.
    Nel caso del mobbing si ha una malattia causata
    dall'organizzazione, per cui il primo intervento da farsi e l'unico,
    secondo me, innovativo è sulla organizzazione del lavoro, che
    risulta estremamente complesso e difficile. Successivamente occorre
    prendere in carico il paziente che manifesta sintomi derivanti dal
    mobbing, non esistendo una vera e propria patologia da mobbing ,
    bensì sintomi vari. Se il lavoratore diventato sordo a causa del
    rumore in fabbrica si recherà dall'otorino per essere curato, il
    lavoratore che ha subito, a causa del mobbing, una alterazione del
    suo stato psichico o psichiatrico, si recherà a seconda della
    gravità presso luoghi di cura e di riabilitazione previsti dal
    servizio sanitario nazionale.
    Il problema è quindi agire sull'organizzazione, in una società
    nella quale le aziende sono progressivamente trasformate e non vi è
    più la grande azienda industriale nella quale il lavoratore aveva un
    ruolo. Oggi siamo di fronte ad aziende che cambiano continuamente,
    che danno luogo a cessione di rami d'azienda, in cui il lavoratore
    non sa più per quale azienda lavora. La situazione è estremamente
    difficile e complessa, tuttavia ritengo indispensabile agire
    sull'organizzazione dell'azienda in quanto è lì che occorre trovare
    la patologia.
    La proposta di dare una precisa definizione al mobbing non mi trova
    d'accordo. Ritengo che sia sbagliata da un punto di vista legale.
    Ogni qual volta si è cercato di definire delle malattie dal punto di
    vista legale, si sono costruite delle cornici troppo rigide e
    definire una malattia psichiatrica che non è il mobbing, ma la
    malattia che è conseguente al mobbing, non ha secondo me alcun senso
    dal punto di vista medico-legale. Credo che sia opportuno collocare
    il mobbing in un'area generale rappresentata dal disagio psicologico
    che diventa patologia, senza definirlo nei particolari.
    Cosa fare di concreto? Ritengo sarebbe opportuno potenziare le
    azioni già in atto all'interno dei dipartimenti di sanità pubblica,
    senza istituire nuovi organi di vigilanza che si sovrapporrebbero
    agli organi di vigilanza già esistenti. I datori di lavoro già ne
    11
    hanno abbastanza di organi di vigilanza che intervengono all'interno
    dell'organizzazione dl lavoro. La legge ne prevede solo uno ed è il
    servizio di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro delle
    unità sanitarie locali. Gli ispettorati del lavoro, in questo campo,
    non hanno nessuna competenza se non quella del recupero su alcune
    posizioni di genere della donna, ma nè gli ispettorati del lavoro nè
    la direzione regionale o provinciale del lavoro hanno alcuna
    competenza.
    I soggetti preposti sono i servizi di prevenzione e sicurezza
    negli ambienti di lavoro, istituiti sin dal 1978 anno della riforma
    sanitaria, e debbono essere probabilmente potenziati, formati,
    istruiti. Una parte molto interessante dei progetti di legge punta
    sulla formazione degli ispettori del lavoro delle unità sanitarie, e
    non dell'Ispettorato del lavoro che probabilmente si trova
    impreparato rispetto ad una società molto cambiata negli ultimi
    anni, in cui le aziende non sono così facili ad essere identificate.
    Ribadisco che lo strumento utile è rappresentato dai dipartimenti
    di sanità pubblica, in modo particolare dei servizi di prevenzione e
    sicurezza negli ambienti di lavoro.
    Cosa costruire di nuovo? Una cosa assolutamente necessaria, in un
    campo come questo, è costruire un osservatorio che osservi e
    registri il fenomeno. Quando un paziente è mobbizzato può essere
    avviato alle cure attraverso il servizio sanitario regionale,
    tuttavia è necessario offrirgli un sostegno per le azioni
    assicurative e giudiziarie che debbono essere eventualmente
    intraprese.
    Molti di voi sapranno che l'INAIL aveva proposto, attraverso una
    circolare, di includere il mobbing fra le patologie che conseguono
    una rendita. La circolare dell'INAIL è stata bloccata dal Consiglio
    di Stato, per alcuni motivi attinenti la legge delega che regola le
    funzioni dell'INAIL.
    L'osservatorio dovrebbe monitorare i fenomeni e, in base alla
    legge di riforma dell'INAIL, informare l'Istituto dei casi accertati
    e in questo modo creare una situazione in cui le patologie
    conseguenti al mobbing vengano riconosciute, semplicemente perché
    denunciate, senza oneri a carico dei lavoratori. Si tratta della
    procedura seguita e che ha portato al riconoscimento di molte
    malattie.
    Il servizio di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro ha
    il potere di accedere in qualsiasi momento a qualsiasi luogo di
    lavoro, per intervenire nel contesto in cui il lavoratore è soggetto
    ad un'azione di mobbing. Il servizio stesso, come si è verificato
    nel caso dell'amianto, in cui i lavoratori con tumori ai polmoni si
    sono trovati in condizioni di debolezza rispetto agli imprenditori
    ormai scomparsi, ha sostenuto azioni giudiziarie per conto dei
    lavoratori (parlo del caso dei mesoteliomi), non sostituendosi agli
    avvocati bensì svolgendo quelle azioni di polizia giudiziaria a
    sostegno degli avvocati individuati dalle organizzazioni sindacali.
    La Regione ha potestà di agire in merito alle regole previste, ad
    esempio potrà decidere misure sanzionatorie a carico dell'azienda.
    Nelle proposte di legge, ad esempio si prevede l'invalidazione delle
    certificazioni ottenute. Come molti di voi ricorderanno, la modifica
    costituzionale consente alle Regioni di intervenire in materia di
    sicurezza del lavoro con potestà legislativa concorrente.
    L'importante azione della Regione Emilia-Romagna nella legislazione
    precedente portò, proprio sulla concorrenza della materia, ad
    affermare la competenza concorrente delle Regioni in questo settore,
    tale da consentire un intervento giuridico nella tutela al paziente
    o al lavoratore mobizzato. Grazie.
    12
    FEDERICA BALESTRI - Confindustria Emilia-Romagna
    Buongiorno a tutti, a voi presidenti. Vi ringraziamo della
    convocazione. Prima però è doverosa una premessa di carattere
    metodologico, in quanto oggi Confindustria Emilia-Romagna è presente
    per rispetto nei confronti delle Commissioni assembleari, ma formula
    una premessa metodologica perchè, pur ritenendo che i tempi di
    svolgimento delle attività sui progetti di legge siano tempi
    assolutamente legittimi dal punto di vista regolamentare, quindi
    rispettosi del regolamento dell'Assemblea regionale, ritiene siano
    tempi poco adeguati per un dialogo con le parti sociali e quindi con
    Confindustria Emilia-Romagna. Per affrontare un tema così delicato e
    difficile occorrono tempi, come dire, un pochino più elastici; se
    pensiamo ad esempio al fatto che l'Unione Europea ha assegnato alle
    parti sociali ben 9 mesi di tempo per arrivare ad un confronto, ad
    un accordo di tipo volontario, ma di questo poi preferisco parlarne
    più avanti.
    Quindi, pur nel rispetto del regolamento dell'Assemblea regionale,
    riteniamo che questi tempi siano stati un po' troppo brevi per
    consentirci un confronto serio, un confronto corretto e direi anche
    equilibrato su tre progetti di legge di cui per altro facciamo un
    po' fatica a capire questa accelerazione, perché così almeno
    l'abbiamo interpretata sulla tempistica.
    Questa premessa doverosa mi permette di dire che non entrerò nel
    merito dei tre progetti di legge. Esprimeremo quindi alcuni concetti
    di carattere generale, senza entrare nel merito degli articoli
    proprio perché ci è stato impossibile attuare un confronto con il
    nostro sistema associativo, sistema articolato sul territorio.
    Esprimeremo quindi soltanto concetti di carattere generale.
    Il primo problema che vorrei sollevare riguarda l'assegnazione dei
    progetti di legge alla I^ Commissione. Sinceramente non abbiamo ben
    compreso il motivo per cui i progetti di legge, ovviamente in esame
    abbinato, siano stati assegnati alla prima Commissione Bilancio,
    Affari generali ed istituzionali. Una rilettura del regolamento
    forse disattenta, lo chiedo al Presidente stesso, ci ha ricordato
    nuovamente che i progetti di legge devono essere assegnati alle
    Commissioni di competenza e la materia del mobbing riteniamo sia una
    materia attinente prettamente il lavoro, attiene i lavoratori,
    attiene il luogo di lavoro, quindi questo è un punto che segnaliamo
    di poca comprensione.
    Il tema riguarda il mondo del lavoro; sulla base quindi della
    natura dei provvedimenti stessi in esame, riteniamo fosse opportuno
    un maggior rispetto nei confronti del quanto stabilito dai
    regolamenti e quindi eventualmente un ripensamento della stessa
    assegnazione dei progetti di legge alla Commissione competente. Una
    riflessione e un ripensamento sull'assegnazione ci permetterebbe
    anche un'eventuale aggiornamento della udienza di oggi, che ci
    permetterebbe quindi di poter entrare davvero nel merito dei tre
    progetti di legge per un esame e un confronto equilibrato. Ci piace
    definirlo equilibrato e corretto.
    I tre progetti di legge in esame entrano, più o meno in modo
    marcato, nel definire delle norme di carattere organizzativo e di
    dettaglio su un concetto, quello del mobbing, che ancora non esiste,
    che non è stato definito a livello di normazione di rango primario.
    Dal punto di vista giuridico, il mobbing è stato ovviamente preso in
    considerazione dalla giurisprudenza: sono molte oramai le sentenze
    dei tribunali e le Corti di Cassazione che se ne sono occupate.
    Dal punto di vista della tutela giuridica, il nostro ordinamento
    già dispone di norme in grado di tutelare la posizione del
    lavoratore, pensiamo al Codice civile, all'art. 2087 che pone in
    13
    capo al datore di lavoro una responsabilità di tutelare il
    lavoratore, di mettere insieme tutte quelle misure necessarie per
    garantire la tutela, l'integrità fisica e la personalità del
    lavoratore.
    Negli interventi precedenti ho sentito citati alcuni articoli del
    decreto legislativo 626; mi piace ricordare però l'art. 5 del
    decreto legislativo 626, che sentiamo sempre poco citato e che pone
    in capo a ciascun lavoratore di prendersi cura della propria salute,
    di quella delle altre persone presenti nel luogo di lavoro su cui
    possono ricadere degli effetti derivanti dalle proprie azioni ed
    omissioni.
    Il fatto che l'ordinamento giuridico conosca già strumenti idonei
    per far fronte a comportamenti che degenerano, che possono
    degenerare in pratiche vessatorie, non significa un intento di
    Confindustria Emilia-Romagna di disconoscere l'esistenza del
    fenomeno; fenomeni che appunto ci sono, esistono, e che possono
    portare come abbiamo sentito prima ad eventuali conseguenze
    medico-legali.
    A maggior ragione si tratta di un tema complesso, di un tema
    delicato, un tema su cui la stessa Unione Europea ancora non è
    riuscita a dare una definizione, ancora non è riuscita ad arrivare
    ad una normazione di carattere vincolante proprio, perché ha
    intrapreso un approccio diverso, ossia ha preferito ricercare il
    dialogo sociale. Che cos'ha fatto l'Unione Europea? L'Unione Europea
    ha affidato alle parti sociali la possibilità di accordi volontari
    tra le parti sociali. Non parliamo di cose che sono lontane e di là
    da venire, bensì di un accordo volontario tra le parti sociali a
    livello europeo che non soltanto è in corso di definizione, ma che
    sta arrivando a termine. Tra la fine di questo anno e l'inizio di
    Gennaio, questo accordo volontario tra le parti sociali si dovrebbe
    chiudere.
    Noi stessi, come sistema, partecipiamo ovviamente alla definizione
    di questo accordo per cui riteniamo che il guardare al quadro
    europeo, circa soprattutto la definizione del problema, sia
    doveroso. Non si potrà quindi non tener conto delle indicazioni che
    l'Unione Europea fornisce, tramite appunto le parti sociali, non
    soltanto al legislatore nazionale, ma soprattutto, e qui chiamo in
    causa le stesse parti sociali, a livello nazionale.
    L'accordo - invito tutti a leggerne il testo - definisce il
    concetto di molestie, di violenza, stabilisce un codice di condotta,
    partendo dal presupposto del riconoscimento del problema del
    mobbing, del fatto che esiste, degli effetti che potenzialmente può
    creare sul workplacement, il posto di lavoro e sui lavoratori,
    indipendentemente dalla tipologia e dalle dimensioni delle aziende
    stesse.
    Perché cito questo accordo che dovrebbe definire a giorni questi
    aspetti? Lo sottolineo non soltanto per i contenuti, ma per
    l'approccio ed il metodo seguiti dall'Unione Europea che sono
    diversi, diametralmente opposti rispetto al metodo seguito dalla
    Regione.
    Come sistema Confindustriale, come sistema dell'impresa noi siamo
    stati coinvolti nella discussione, nella consultazione di un tema
    che, ribadisco, attiene al luogo di lavoro, al mondo del lavoro, ai
    lavoratori e quindi ai datori di lavoro. In questo metodo ravvisiamo
    una forzatura da parte delle istituzioni. Il rischio quindi che
    vediamo in questi progetti di legge è che possano definire delle
    procedure che creino contrapposizione fra le forze sociali, che
    generino contenziosi e che vadano a irrigidire la stessa struttura
    organizzativa dell'azienda. Vogliamo prevenire quest'approccio,
    14
    vogliamo arrivare ad un altro approccio che è quello indicatoci
    dall'Unione Europea.
    Un altro punto trattato dagli interventi precedenti è quello
    relativo alla competenza, alla competenza delle Regioni in materia.
    Può la Regione intervenire in questa materia ora, alla luce delle
    modifiche dell'art. 117 della Costituzione? Bene, immagino che tutte
    le persone qui presenti conoscano e abbiano letto attentamente le
    numerose sentenze della Corte Costituzionale in materia, in
    riferimento alle leggi regionali che altre Regioni hanno emanato.
    Ora, alla luce della lettura delle sentenze della Corte
    Costituzionale, noi ravvisiamo che, pur non entrando nel merito, ma
    facendo dei discorsi di carattere generale, ci siano alcune parti
    dei progetti di legge che siano andati oltre i confini posti dalla
    stessa Corte Costituzionale. Per questo non possiamo non
    sottolineare ancora una volta l'esigenza di evitare contenziosi
    nonché censure da parte della Corte stessa.
    Ribadisco che le parti sociali, per lo meno Confindustria
    Emilia-Romagna, non hanno avuto modo di dialogare nell'attività
    preparatoria dei progetti di legge in esame. Fondamentale l'attività
    di sensibilizzazione e di informazione che deve ritornare in mano
    alle parti sociali nei modi, negli approcci, nei metodi che il
    livello europeo vorrà indicarci. Grazie.
    ANTONIO NERVEGNA - Presidente della Commissione assembleare
    Bilancio Affari Generali ed Istituzionali
    Grazie, sono costretto a fare alcune precisazioni in merito alla
    metodologia di lavoro seguita. L'Ufficio di Presidenza
    dell'Assemblea Legislativa dell'Emilia-Romagna ha scelto di
    individuare la I^ Commissione Bilancio Affari Generali ed
    Istituzionali, quale Commissione referente dei progetti di legge in
    questione. In apertura di questa udienza conoscitiva ho premesso che
    da parte delle tre Commissioni coinvolte vi è l'intenzione di
    proseguire l'approfondimento dei progetti di legge in maniera
    congiunta. Ciò significa quindi riunire le tre Commissioni
    competenti per esprimere le rispettive opinioni e pareri sui
    progetti di legge. Ritengo che sia quindi offerta la massima
    opportunità di partecipazione.
    Tengo anche a precisare che non mi permetterei mai di entrare
    all'interno dell'organizzazione di Confindustria per sindacarne i
    procedimenti interni, ritenendo ogni organizzazione libera di
    decidere come affrontare al proprio interno le varie procedure.
    Ritengo allo stesso modo che l'Assemblea legislativa della Regione
    Emilia-Romagna sia autonoma nelle proprie scelte, nell'assumere le
    proprie decisioni, senza nulla togliere ai tempi ed alle modalità
    con cui si approfondiscono i progetti di legge. Sulla questione dei
    tempi vorrei ricordare che dei tre progetti di legge oggi in
    consultazione, il primo è stato presentato il 19 luglio 2006, il
    secondo il 20 luglio 2006, l'ultimo il 6 novembre 2006.
    Il progetto di legge finanziaria e di bilancio della Regione
    Emilia-Romagna è stato presentato il 15 novembre 2006 (e cioè dopo
    il terzo progetto di legge sul mobbing) e abbiamo già svolto
    l'udienza conoscitiva in cui Confindustria si è presentata
    preparata. Mi viene da pensare che se il tempo è stato sufficiente
    per analizzare a fondo quei progetti di legge avrebbe dovuto esserlo
    a maggior ragione per questi tre progetti di legge. Concludo dicendo
    che c'è comunque la massima disponibilità da parte dei tre
    Presidenti di Commissione a svolgere ulteriori udienze conoscitive
    per continuare questa consultazione con chi lo chiederà. I tempi ci
    15
    sono e da parte della Commissione non c'è alcuna fretta di
    concludere l'iter di proposte di legge che affrontano un tema tanto
    delicato. Vi è quindi la massima disponibilità ad affrontare, dal
    mese di gennaio 2007 in avanti, un percorso ulteriore di
    consultazioni.
    Anche negli interventi odierni ci sono stati contributi e proposte
    importanti che sarà opportuno approfondire. Occorrerà affrontare il
    tema dell'organizzazione del lavoro, che è stato uno di quelli più
    ricorrenti emersi questa mattina, il problema delle competenze,
    altro nodo da affrontare. Non entro quindi ora nel merito, in quanto
    non l'ho fatto per nessuno degli interventi ascoltati, che saranno
    ovviamente esaminati da parte di tutti i consiglieri regionali, ma
    dispiace che si sia voluto comunque proseguire in una polemica,
    iniziata a titolo privato, che sarebbe stato opportuno mantenere a
    titolo privato.
    MARIA CRISTINA FLORINI - Azienda Usl Modena
    Buongiorno a tutti. Intervengo per riprendere alcuni interventi
    iniziali, ringraziando le tre Commissioni assembleari per avere, con
    questa udienza conoscitiva, reso possibile un ampio spettro di
    consultazione al fine di mettere a confronto e affrontare questa
    tematica.
    Mi ricollego soprattutto all'intervento del dottor Monterastelli
    facendo una breve premessa. L'Azienda USL di Modena ha costituito un
    Comitato paritetico per le pari opportunità. All'interno del
    Comitato paritetico per le pari opportunità è presente un
    sottogruppo di lavoro (in questa fase non abbiamo ritenuto di aprire
    un Comitato paritetico mobbing che tuttavia è in proposta) che si
    occupa del benessere organizzativo e della prevenzione del mobbing.
    Io sono una psicologa e all'interno della l'Azienda USL di Modena mi
    occupo di tematiche che riguardano la prevenzione, l'organizzazione
    e la formazione ed oggi sono in rappresentanza del Comitato
    paritetico per le pari opportunità, di cui faccio parte.
    Ritengo importante ricondurre la tematica degli stress
    psico-sociali e della prevenzione del mobbing al tema
    dell'organizzazione lavorativa. Tutti gli interventi che ci sono
    stati questa mattina hanno giustamente evidenziato quanto sia
    complessa questa problematica. Le parti in causa ed i punti di vista
    in merito sono veramente tanti. Vorrei riprendere alcuni concetti,
    vecchi ma ancora attuali, riguardanti la salute e la prevenzione.
    Credo che ci si possa allontanare da quella che è una prevenzione
    primaria, secondaria e terziaria.
    Cos'ha fatto l'azienda USL di Modena? Ha promosso alcune ricerche
    sul benessere organizzativo. Quando parliamo di stress
    psico-sociale, esiste un primo livello che è quello delle aziende
    pubbliche e ci riferiamo anche a una direttiva delle funzione
    pubblica oltre che al decreto 626 di cui è stato parlato. Abbiamo
    compiuto ricerche sperimentali nei distretti di Modena e Sassuolo
    per lavorare sulla prevenzione primaria, ricercando la qualità della
    vita lavorativa e la promozione di un benessere organizzativo.
    Secondo me questo è un primo livello, anche se non è ritenuto
    sufficiente, come abbiamo sentito dire.
    Esiste poi una prevenzione secondaria che riguarda i lavoratori che
    stanno male. In quindici anni di esperienza chiedo: come è possibile
    coniugare all'interno di un'azienda la flessibilità che oggi ci
    viene richiesta? Le aziende sono cambiate, cambiano le modalità di
    lavoro, cambia l'organizzazione, per cui non sempre è facile. Un
    problema riscontrato soprattutto all'interno delle Aziende sanitarie
    16
    è quello di far partecipare i lavoratori ai cambiamenti. Infatti
    spesso accade che tutta una serie di malesseri e di stress
    psico-sociali derivino dal fatto che il lavoratore molte volte non
    capisce dove sta andando, cosa sta succedendo all'interno
    dell'azienda dove lavora.
    Un'azione utile sarebbe quindi quella di coinvolgere maggiormente e
    di informare i lavoratori, così come prevede la ricerca e per
    intervenire sul benessere organizzativo, favorendo la partecipazione
    dei lavoratori ai cambiamenti e cioè, quello che si dice in
    psicologia di comunità, l'empowerment del lavoratore .
    Come terzo livello si verifica la persona che sta male, che
    manifesta uno stress lavorativo, uno stress post traumatico, la
    persona che finisce in depressione, che ha un attacco di panico o
    altro. Le strutture sanitarie sono già predisposte a trattare queste
    patologie, tuttavia in questi casi occorre dare, oltre ad una
    risposta di cura se la persona ha bisogno di aiuto, anche una
    risposta all'organizzazione in quanto si tratta di patologie
    generate nel rapporto, nel contesto e nella relazione che c'è fra
    soggetto lavoratore e organizzazione.
    La risposta al lavoratore che sta male viene attraverso i servizi
    specialistici, e quindi può trattarsi di qualsiasi intervento
    specialistico, occorre poi lavorare per quello che riguarda invece
    l'organizzazione. Grazie.
    LORENA BERGAMINI - Sindacato DICCAP - CONFSAL Regione
    Emilia-Romagna
    Vorrei fare una brevissima precisazione, a seguito degli
    interventi precedenti, mirati in particolare al settore sanitario.
    Mi chiedo come mai non ci sia stato l'intervento di un sindacato di
    quelli, tra virgolette, normali. Ciò mi dice che, forse, la
    definizione di mobbing è strettamente necessaria in quanto il
    mobbing è un fenomeno che può portare e problemi di salute, ma può
    anche portare ad altre cose che sono problemi di ordine lavorativo,
    come ha detto giustamente una oratore che mi ha preceduto.
    Il mobbing è, in moltissimi Paesi, una vera strategia aziendale.
    Indurre una persona alle dimissioni piuttosto che a chiedere un
    trasferimento, non vuol dire necessariamente mandarla all'ospedale o
    dallo psichiatra, ma vuol dire operare una riorganizzazione sotto
    vario genere.
    Vale la pena ricordare che il mobbing deriva da to mob , cioè
    dall'accerchiare, come fanno gli animali, un soggetto per isolarlo,
    perché è malato o altro Questo è il mobbing, e chiunque faccia una
    ricerca in rete è questo il significato che trova. Trova casi di
    sottodimensionamento del lavoro, la carriera negata e non
    necessariamente l'insorgere di una malattia. In questo ultimo caso
    si ricorre naturalmente a chi di competenza, ma resta
    fondamentalmente un problema aziendale e secondo me è giustamente
    per questo motivo che è stata ravvisata, in prima battuta, la
    competenza della I^ Commissione Bilancio Affari Generali ed
    Istituzionali competente per l'organizzazione del lavoro in Regione.
    Non è un problema solo sanitario, altrimenti avrebbero assegnato
    tale competenza alla Commissione Politiche per la salute e Politiche
    sociali, e non è un problema culturale, altrimenti l'assegnazione
    sarebbe stata fatta alla Commissione Turismo Cultura Scuola
    Formazione Lavoro Sport. Tenevo a chiarire questo aspetto. Grazie.
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    ANNA SALFI - CGIL Emilia Romagna
    Grazie. Informo innanzitutto il Presidente che invieremo una nota
    con le osservazioni scritte, in modo da poterle mettere agli atti.
    Le osservazioni che farò vogliono essere un contributo alla stesura
    di un unico progetto di legge e quindi necessariamente avranno un
    carattere più generale rispetto alla disamina dei singoli progetti.
    Voglio sottolineare anche l'auspicio per la continuazione di questo
    confronto, che riteniamo utile, se non altro per l'importanza di
    aver posto in rilievo un fenomeno che nei posti di lavoro esiste e
    come tale va affrontato.
    Vorrei partire da tre presupposti.
    La necessaria sottolineatura della validità delle disposizioni
    contenute sia nel codice civile, che nella legislazione del lavoro,
    che nel codice penale a tutela della salute e della sicurezza nei
    luoghi di lavoro. Questo in alcuni progetti già c'è, ed io penso che
    sia importante partire da questo, cioè dalla valorizzazione delle
    norme che già esistono nell'ordinamento legislativo italiano. Questo
    progetto di legge ha tuttavia una sua validità perché permette di
    considerare questa regolamentazione come chiusura del sistema.
    In secondo luogo è importante la necessità che la regolamentazione
    legislativa regionale sia volta alla prevenzione del fenomeno:
    ricollocare dunque tutta questa attività nell'ambito e nell'alveo
    prioritario della prevenzione del fenomeno ed in particolare, nella
    responsabilità sociale d'impresa finalizzata alla ricerca del
    benessere organizzativo. Questo per noi è, come dire, una
    finalizzazione che deve essere esplicitata, e che deve risultare
    abbastanza chiara. Anche perché già in passato, soprattutto nelle
    pubbliche amministrazioni, ci sono stati progetti e ricerche sul
    benessere organizzativo, concretizzate nell'adozione anche di una
    circolare ministeriale. Quindi un normazione considerata cogente per
    le amministrazioni pubbliche, finalizzata al perseguimento, appunto,
    del benessere organizzativo nelle imprese.
    Un altro punto è evitare che il mobbing assorba tutte le
    espressioni del disagio ambientale relazionale vissuto nei luoghi di
    lavoro. E' stato già detto che le situazioni di disagio vissute dai
    lavoratori e dalle lavoratrici nell'ambiente di lavoro non sono e
    non devono essere tutte ricondotte alla fenomenologia del mobbing.
    C'è un disagio più generale di cui soffrono i lavoratori e le
    lavoratrici e quindi occorre collocare il mobbing in uno di questi
    aspetti.
    Da ultimo, considerare il diverso impatto che il fenomeno ha sui
    generi, come ha già detto la consigliera di parità. Penso che se ci
    dovessimo dotare di strumenti, poi valuteremo rispetto al testo
    finale del progetto di legge di quali strumenti dotarci, la
    considerazione del diverso impatto fra uomini e donne di questi
    fenomeni va tenuto in considerazione.
    Una considerazione conclusiva va fatta riguardo alla stesura di un
    progetto di legge unificato: vorremmo sottolineare la necessità di
    evitare la definizione di interventi e responsabilità di tipo
    unilaterale, attraverso invece il riconoscimento del ruolo della
    rappresentanza collettiva sindacale nel contrasto al fenomeno del
    mobbing, sotto il duplice aspetto da un lato dello sviluppo della
    prevenzione, dall'altro della contrattazione degli interventi. Ciò
    peraltro è già considerato nella normazione di cui la 626 è
    espressione.
    C'è un problema di relazione con le organizzazioni sindacali nel
    posto di lavoro anche per le definizioni degli interventi di
    contrasto. Penso che sia importante favorire la creazione di un
    clima che rilevi i segnali del disagio ambientale e relazionale e
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    che faccia scattare gli allarmi e le azioni di contrasto attraverso
    un monitoraggio sull' ambiente e le relazioni interpersonali. Mi
    spiego meglio. Faccio un esempio, riferendomi alla legge sul fumo,
    una legge che oggi noi abbiamo e che funziona nel momento in cui fa
    scattare nelle persone una sorta di controllo sociale rispetto a
    comportamenti che sono considerati non opportuni. Penso ad un
    intervento di questo tipo, un intervento che incentivi la
    disapprovazione, e quindi la condivisione di una censura rispetto a
    comportamenti che possono indurre ad attività mobbizzanti. Mantenere
    insomma un approccio di sistema al tema del disagio nei luoghi di
    lavoro, distinguendo gli effetti prodotti dai processi di
    riorganizzazione aziendale e quelli invece che sono più connessi al
    sistema relazionale tra individui. Si tratta di due aspetti che
    vanno tenuti insieme, ma distinti in maniera molto chiara rispetto
    all'azione.
    Da ultimo mi preme sottolineare la possibilità di sviluppare il
    sistema di monitoraggio, la rilevazione e il contrasto alle azioni
    mobbizzanti conseguenti a molestie o violenze sessuali contro le
    donne. Nell'esperienza maturata, infatti, abbiamo colto che molto
    spesso ad atti di molestie sessuali fanno seguito atteggiamenti
    mobbizzanti. Questa è una peculiarità che ci piacerebbe fosse colta.
    Per concludere, riteniamo sia opportuno contrastare la deriva
    sanitaria insita in alcune proposte: si deve evitare che il
    soggetto, presunta vittima dell'azione di mobbing, venga
    pregiudizialmente condannato. Nella procedura di analisi del caso
    dovrà essere raccolta, in via prioritaria, la narrazione di contesto
    e svolta un'istruttoria sui fatti. In una seconda fase, se
    necessaria, dovrà essere proposta un'indagine clinica. In sostanza
    dovrà essere data precedenza all'indagine sul contesto ambientale di
    riferimento.
    Riteniamo sia inoltre opportuno contrastare la deriva di eccesso di
    regolamentazione giuridica per tutti gli aspetti. Il fenomeno del
    disagio ambientale e relazionale nei luoghi di lavoro richiede, per
    sua stessa natura e per essere risolto, l'utilizzo di mezzi che
    siano flessibili e negoziati. Occorre quindi che l'intervento
    legislativo eviti una eccessiva regolamentazione. Grazie.
    ANTONIO NERVEGNA - Presidente della Commissione assembleare
    Bilancio Affari Generali ed Istituzionali
    In conclusione di questa udienza conoscitiva e dopo essermi
    consultato con i colleghi Presidenti, informo che intendiamo
    pervenire in sede di Commissioni ad testo unificato e quindi
    emendato. Sulla base di questo intendiamo riaprire una ulteriore
    consultazione in modo tale che ci possa essere una seconda fase in
    cui riascoltare interventi della società regionale, in tutti i suoi
    settori, per proseguire successivamente l'iter di approvazione.
    Ritengo che sia il percorso e la metodologia più utili da seguire.
    Ringrazio per i contributi forniti alla discussione, per la
    partecipazione e l'attenzione dimostrata e saluto tutti i presenti.
    Grazie.
    La seduta termina alle ore 12,00.
    Verbale approvato nella seduta del 23 gennaio 2007.
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    Il Presidente Il Presidente Il Presidente
    Antonio Nervegna Tiziano Tagliani Massimo Pironi
    Il Segretario Il Segretario Il Segretario
    Claudia Cattoli Lidia Testoni Adolfo Zauli
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